A crise do coronoavirus está freando en seco a actividade empresarial e a moitas empresas non lles queda outra que suspender ou reducir a actividade, feito que repercute directamente sobre a clase traballadora. Neste punto, como asalariados ou asalariadas, resultaranlles de interese as contestacións ás seguintes preguntas:

1-Que é un estado de alarma?

Unha ferramenta xurídica contemplada na Constitución que permite facer restricións ao Estado, algunhas delas relacionadas coas empresas. Neste punto as restricións poden, como está acontecendo, supoñer o peche de centros de traballo e/ou reducións da actividade das empresas.

2-Pode a Empresa obrigarnos a gozar das vacacións ou a tomar os días de asuntos propios?

Non. As vacacións e os días de asuntos propios sempre son de común acordo entre empresa e traballador/a. Pode haber excepcións en negociacións colectivas, supostos que habería que mirar con atención. Se a empresa quere dar as vacacións aproveitando o estado de alarma, e o empregado/a non transixe, que sexa por escrito -vale whatsapp e correo electrónico- ou con presenza de representantes dos traballadores ou testemuñas. Sen esta comunicación non se debería abandonar o posto de traballo.

3-Con fillos a cargo podemos quedar na casa e non ir traballar?

De ser algo puntual e inexcusable podería entrar no apartado de permisos pero ao alongarse a situación, como é previsible, habería que recorrer ás disposicións relativas a excedencia, coidado de fillos, redución de xornada, etc. O ideal, con carácter previo, será buscar sempre o acordo entre empresario e traballador/a.

O Real Decreto-Lei do pasado 17 de marzo contempla o dereito de adaptación do horario e a redución de xornada sempre que as persoas traballadoras por conta allea acrediten deberes de coidado respecto do cónxuxe ou parella de feito, así como respecto de familiares por cosanguinidade ata o segundo grao. Neste punto indícase que será un dereito individual de cada proxenitor ou coidador e que debe ter en conta o reparto corresponsable das obrigas de coidado evitando a perpetuación de roles. No referido á adaptación da xornada laboral indícase que esta pode consistir nun cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, xornada partida ou continuada, cambio de centro de traballo, cambio de funcións, cambio na forma de prestación do traballo -incluíndo neste caso o teletraballo- ou en calquera outro cambio de condicións que poda aplicar a empresa e sempre como medida temporal e excepcional.

4-Que é un ERTE?

Un Expediente de Regulación de Emprego Temporal. Permite ás empresas suspender contratos e facer reducións de xornada, o que supón en moitos casos deixar de abonar soldos aos traballadores, aínda que estes terán dereito a percibir prestacións por desemprego.

5-Hai varios tipos de ERTEs? En que nos afectan aos traballadores?

Si. O tradicional é o que se tramita por causas económicas, produtivas, etc. Pero o máis axeitado para este momento é o regulado para casos de forza maior. Este segundo suposto é máis vantaxoso para o empresario e para o traballador porque, por un lado exonera á empresa do abono da aportación empresarial prevista, e por outro permite ao traballador/a acceder ao desemprego sen ter período de carencia -sen ter traballado os meses mínimos para ter dereito a paro- e beneficiarse de que os meses traballados non se desconten en caso dun subseguinte despido.

O Real Decreto-Lei do pasado 17 de marzo contempla as medidas excepcionais en relación cos procedementos de suspensión de contratos e redución de xornada, así como as medidas extraordinarias de cotización e en materia de protección por desemprego nos artigos 22, 23, 24 e 25.

6-Póden despedirnos durante a crise?

Seguindo a información anterior, cómpre dicir que a relación laboral segue en vigor, podería haber despido disciplinario se houbese motivos e se polas causas comentadas se decide facer un ‘despido colectivo’. Esta última circunstancia podería darse se dentro de semanas ou meses, de continuar o estado de alarma, as empresas tivesen que pechar definitivamente. Neste punto poderán darse manobras fraudulentas e que empresas busquen esta solución sen presentar problemas económicos nin produtivos definitivos.

7- E se nos despiden?

Ter en conta, primeiro de todo, que co estado de alarma os prazos procesuais e administrativos están suspendidos. Se o despido se produce, poñelo en coñecemento dun sindicato ou dun avogado/a para estudar o caso, reclamar se procede e solicitar a prestación por desemprego de termos dereito a ela.

8-Como nos afecta a suspensión de prazos?

En caso de ter que denunciar un despido, o prazo de 20 días para facelo contaría, previsiblemente, a partir de que se levante o estado de alarma. En calquera caso, o aconsellable é que se vaia tendo todo xa preparado para tramitalo sen demora cando sexa posible porque chegado ese momento darase unha acumulación de expedientes.

No caso de termos que presentar solicitudes de prestacións por desemprego temos que ter en conta que a presentación de alta inicial ou reanudación da prestación e o subsidio por desemprego realizadas fóra dos prazos establecidos legalmente non implicará que se perda nin que se reduza a duración do dereito á prestación correspondente (artículo 26 do Real Decreto-Lei de 17 de marzo).

Para os supostos de prórroga do subsidio por desemprego e a declaración anual de rendas -no caso dos beneficiarios do subsidio para maiores de cincuenta e dous anos- a norma indicada tamén establece unha prórroga de oficio do dereito a percibir o subsidio por desemprego e a non interrupción do pago do subsidio e da cotización á Seguridade Social aínda que a declaración obrigatoria de rendas se faga fora do prazo legal. As medidas extraordinarias anteriores quedaron contempladas no artigo 27 do Real Decreto-Lei de 17 de marzo).

9-Que pasa se temos un xuízo sinalado?

Os xuízos laborais e contencioso-administrativos quedan suspendidos, agás os procesos de dereitos fundamentais e conflitos colectivos. En casos de ERTES e ERES está por concretar se entrarían nestas excepcións.

10-Que é o teletraballo?

É a posibilidade de traballar dende a casa cando as tarefas laborais poidan realizarse a través de medios informáticos e telemáticos. Tradicionalmente a doutrina dicía que non se podía impoñer o teletraballo pero diante desta situación crítica e excepcional, por saúde dos traballadores e por razóns de saúde pública, resulta pouco defendible negarse a aceptar esta solución por parte do traballador/a.

O Real Decreto-Lei do pasado 17 de marzo contempla, no seu artigo 5, o carácter preferente do traballo a distancia fronte a cesación temporal ou a redución da actividade.

Se o teletraballo é a opción, a empresa debe dar os medios e respectar horario e xornada idéntica á do traballo presencial. En calquera caso, e reiterando a situación excepcional que estamos a vivir, a práctica fará que o traballador/a teña que poñer o teléfono, o ordenador e a conexión a internet para levar a cabo as tarefas.